Manifesto/pt
O manifesto do Organic Design (OD) representa nosso constante esforço em descrever nosso ideal de um sistema organizacional ancorado em valores, abertamente acessível a todos e aplicável a operações de qualquer dimensão. Conforme Umberto Eco, algumas vezes você tem que falar por sentir obrigação moral de dizer algo, e não por ter a certeza científica de um saber inquestionável.[1] Isso expressa nossa postura em relação a este manifesto.
A estrutura deste documento é a seguinte: começamos discutindo os valores que acreditamos que deveriam guiar as organizações; então voltamos nossa atenção para o tipo de organização que gostaríamos de ver emergir, junto com o tipo de estrutura que deve apresentar. Na terceira parte do documento, introduzimos uma forma de avaliar o alinhamento de qualquer organização com os valores introduzidos no início. Propomos que isso é possível usando certos critérios que são a expressão de tais valores e que podem ser facilmente avaliados. Por fim, apresentamos nosso trabalho em desenvolver um protótipo de sistema organizacional que põe tais ideias em prática e respondemos algumas das perguntas mais frequentes.
O Quadro do OD é uma versão condensada deste documento. Nosso atual trabalho em implementar tais ideais é detalhadamente descrito na página Especificações da Plataforma.
Valores
Olhando os problemas dos mecanismos atuais, observamos que há padrões comuns que se levam a uma inversão de prioridades, pelo quais o sistema financeiro (e o mecanismo de centralização de poder em geral) predomina sobre os valores morais. [2] Obviamente, precisamos de outra coisa do que imperativos financeiros pelo que basear nossas escolhas. Nós precisamos construir uma base de valores morais. Historicamente, filósofos e líderes espirituais compartilharam tais valores com o povo, em torno da qual as maiores tradições espirituais e filosóficas foram formadas.
Nossa intenção é basear nosso sistema de valores que sejam aceitáveis para um espectro tão amplo de pessoas possível. Então, para começar, nós observamos os conceitos mais comuns das maiores tradições. Não é preciso enumerá-los aqui como apenas um conjunto de princípios fundamentais implica os demais ou conduz a eles. Alguns desses conceitos recorrentes são: a lei de ouro, consciência, honestidade, abnegação, desprendimento, desapego e auto-aperfeiçoamento. Todos esses valores se resumem a três princípios fundamentais. Quem seguir sinceramente esses valores será um membro produtivo e em harmonia com a sociedade. Se quisermos aplicar estes valores a uma organização, devemos primeiro entender as organizações como pessoas e então observar os princípios com essa perspectiva. [3]
Consciência
Todas as tradições encorajam o despertar da consciência, ou seja, a capacidade de enxergar situações com compreensão e clareza, apreciar coisas que de outra forma não seriam apreciadas e evitar problemas, lidando com eles enquanto eles ainda estão nas primeiras fases de desenvolvimento. Para uma organização, ter consciência significa ter informações objetivas e completas sobre si e sobre suas interações com os outros. Isso possibilita à organização maior eficiência e adaptabilidade, a fim de maximizar as oportunidades disponíveis e aprender com os erros passados. O objetivo último é um tipo de contabilidade energética multidimensional, em que as dimensões envolvidas são todas as formas de energia e matéria-prima afetadas pelas operações da organização. Tal mecanismo naturalmente aumentaria a consciência energética global, questão imprescindível para lidar com a questão da sustentabilidade com a devida diligência.
A Regra de Ouro
Ter consciência nos possibilita maximizar as opções a nós disponíveis e avaliar qual é a mais eficiente em termos de custo energético. No entanto, não devemos cair na armadilha de fazer disso o parâmetro para nossas decisões. Se assim o fizermos, então estaremos apenas substituindo uma forma de oligarquia, a financeira, por outra (mesmo que por outra melhor).
A regra de ouro (ética da reciprocidade) significa essencialmente colocar-se no lugar de outrem. Essa é a base dos direitos humanos e é central para praticamente todos os sistemas morais, tradições espirituais e religiões. Ela contextualiza, portanto, a forma como a tomada de decisões deve ser levada em consideração por uma organização que pretende se fundamentar em valores espirituais. A organização deve levar em conta ambos os lados em cada interação. Dessa forma, o curso de ação considerado ótimo é aquele em que ambas as partes saem ganhando. A regra de ouro implica mais do que apenas não prejudicar os outros; ela propõe que sejamos ativamente gentis, solícitos e solidário com os outros. Ela é, portanto, uma regra de amplo espectro, implicando diretamente o uso de valores consensuais, tais como honestidade, generosidade e desprendimento.
Auto-aperfeiçoamento
Exercitar os dois valores acima descritos já é um bom começo: eles se complementam, uma vez que um ajuda a expandir o potencial disponível e o outro provê a base moral que seletivamente torna o primeiro possível. Entretanto, sem um honesto esforço para alinhar-se a tais valores, eles vão por fim tornar-se um pouco mais do que meros slogans ou gestos simbólicos.
A fim de que uma organização mostre sua habilidade de aperfeiçoamento, quaisquer aspectos de tais valores devem ser passíveis de mudança de acordo com o feedback das operações dado pelas partes.
Em uma organização, a vontade de aperfeiçoamento pode ser definida pelos procedimentos que tanto avaliam a qualidade de seus próprios serviços quanto garantem aos prejudicados respostas efetivas. O grau de aperfeiçoamento de uma organização pode ser avaliado adotando uma gama de critérios que possibilitem a qualquer participante questionar o progresso da organização a partir do critério adotado. Por conseguinte, eles visibilizam o grau de comprometimento de uma organização em auto-aprimoramento. Para mais informações sobre esse aspecto, veja a seção abaixo entitulada A organização aprendiz.
Organização
Nós definimos como organização um grupo de pessoas com objetivos e valores comuns e que utilizam um sistema ou mecanismo para atingir determinadas metas. É claro que uma organização pode definir diferentes objetivos e, consequentemente, trazer a tona sistemas diversos que possibilitem atingi-los. Por exemplo, o sistema ideal para uma organização que visa especificamente a maximização dos lucros de seus acionistas não será apropriado para um grupo de pessoas cuja intenção seja otimizar a combinação de matéria-prima e conhecimento disponíveis.
Nosso foco está no segundo tipo de organização, ou seja, aquela formada a fim de responder as demandas do grupo e não por um imperativo financeiro. Ao invés de utilizar os termos “membro” ou “empregado” para se referir as pessoas de uma organização, utilizamos o termo participantes [5] , uma vez que tal termo reflete uma perspectiva de baixo-para cima, uma perspectiva em que todas as pessoas afetadas pelo sistema organizacional são potencialmente uma fonte de feedback capaz de transformar o sistema.
É importante uma descrição explícita sobre todas operações que a organização efetua, sendo ainda mais crucial quando a organização se ramifica em múltiplos departamentos e sucursais. O sistema é um grupo de documentos que descrevem os principais valores e visão, os tipos de trabalho que a organização pretende realizar, os departamentos e funções que são necessários para fazê-lo e quais procedimentos e conhecimentos serão empregados para organizar e dar conta do trabalho.
Em uma organização é importante seguir esses passos diariamente. O fato de empregados, e em alguns casos os participantes, não conseguirem agir em conformidade pode gerar uma cultura organizacional fragmentada e caótica, que peca pela falta de consistência e produtividade e, em muitos casos, tende ao fracasso. Organizações focadas nos lucros e com gestão de cima-para baixo geralmente têm menos dificuldade em estabelecer conformidade do que organizações populares, com gestão de baixo-para cima ou pequenos negócios, os quais, em muitos casos, falham em ter uma clara definição de organização.
Nós visamos oferecer a solução para essa questão, disponibilizando ferramentas e modelos fáceis de serem implementados e utilizados, dando aos participantes, portanto, um senso de pertencimento, o que resulta em comprometimento perante as políticas e procedimentos organizacionais.
